加入收藏 设为首页 时间:
当前位置: 首页 > 理论务实 > 理论研究
论工伤认定中“工作场所”的延伸
作者:王尧  发布时间:2020-01-02 10:40:32 打印 字号: | |

  “工作场所”是认定工伤“三工”原则的重要组成部分,其外延在现实日益复杂的劳动形态下不断地扩展和延伸,以期尽可能全面地倾斜保护劳动者 的合法权益。与此同时,基于任何权利都有其行使限度的原则,“工作场所”也不能无限度地延伸,其边界也应受限在《工伤保险条例》和相关劳动法律法规的立法目的范围内。

  

  关键词

  

  工伤、工作场所、延伸、工作职责

  

  随着社会经济的不断发展和工作类型的日趋多样化,作为认定工伤“三工”原则之一的“工作场所”,因其概念的不确定性,造成行政法规范的抽象性与社会生活复杂性之间的矛盾较为突出。 实践中为解决该矛盾,“工作场所”也被不断延伸以契合《工伤保险条例》的立法目的。同时,因“工作场所”的延伸涉及到劳动者、用人单位以及工伤保险基金的利益平衡问题,不断引出了“工作场所”在个案中是否应当延伸以及是否过度延伸的争议。

  

  一、问题的提出

  

  (一)典型案例及其判决理由

  

  案例一: 刘自荣诉米泉市劳动人事社会保障局工伤认定案

  

  2001年1月8日,新疆某矿副矿长刘自荣为保证煤矿安全生产,与炮工余远贵一起在职工宿舍内,将瞬发电雷管改制成延期电雷管时,雷管爆炸,造成刘自荣受伤。米泉市劳动人事社会保障局认为该受伤情形不属于工伤,并作出不予认定工伤决定。原告不服遂诉至法院。该案经一、二审,后最高人民法院提审认为,对职工因单位工作需要,在非工作场所从事危险工作而受伤,即使存在一定违规,仍应认定该工作与本单位重大利益具有直接关系,从而应予认定工伤。

  

  本案中,最高人民法院虽然并未直接认定刘自荣受伤时所处的职工宿舍属于“工作场所”,但从最后认定刘自荣受伤属于工伤的结果看,可以反推出刘自荣受伤时符合“三工”原则。因职工宿舍属于非工作场所,认定其符合“三工”原则必然在逻辑上推导出职工宿舍属于“工作场所”延伸的结论。

  

  案例二:朱某某诉成都市人力资源和社会保障局工伤认定案

  

  2013年5月14日,某物业公司派驻某小学门卫保安朱某某在该小学内帮助教师修理树枝时从高处摔落受伤。成都市人力资源保障局认定该情形属于工伤。某物业公司遂诉至法院。该案经一、二审,后四川省高级人民法院再审认为,朱某某的日常工作主要是维护学校正常的学习、工作秩序,其出于对学校师生人身安全的考虑,主动帮助教师修剪树枝,该工作虽不能明确为其本人的岗位职责,但其作出该行为的出发点是为了学校的利益,属于用人单位的职业利益。故判决维持认定工伤决定。

  

  本案中,朱某某修剪树枝的地点与其岗位职责所应处的“门卫室”不一致,但法院基于朱某某受伤行为的目的和单位受益性质,认为其受伤属于工伤,暗含将其受伤地点视为了“工作场所”延伸的法律认定。

  

  案例三:何文良诉成都市武侯区劳动局工伤认定行政行为案

  

  何文良是何龙章之父,何龙章是第三人四通印制电路板厂的职工。2002年9月24日下午上班铃过后,何龙章在进入车间工作前,到该厂厂区内的厕所小便,几分钟后即被同事发现仰面倒在厕所的地上不省人事,经救治无效,何龙章于28日死亡。成都市武侯区劳动局认定该情形不属于工伤。何文良虽提起行政诉讼。该案生效判决认为,劳动者在日常工作中“上厕所”是其必要的、合理的生理需求,与劳动者的正常工作密不可分,应当受到法律的保护。被告作出的行政认定未体现劳动法中保护劳动者合法权益的基本原则,故判决撤销该认定决定。

  

  本案中,法院的观点是将“上厕所”等工作中必要的、合理的生理需求视为与劳动者的正常工作密不可分,也纳入到劳动法律法规的保护范畴,因此相应的劳动者受伤的区域应视为“工作场所”延伸。

  

  案例四:王某诉成都市人力资源和社会保障局工伤认定案

  

  王某系某餐饮公司员工,从事擦碗工作。2016年4月24日,王某因与同样负责擦碗的同事陈某因擦碗分工问题引发争执,两人邀约在洗碗间旁的楼梯间谈判。因王某辱骂陈某,陈某被激怒,用刀具刺伤王某,后王某经抢救无效死亡。成都市人力资源和社会保障局对此不予认定工伤。王某之父起诉认为,王某受伤的楼梯间系员工日常出入需经过的地方,应属于工作场所自然延伸的合理区域,王某受到暴力伤害属于在工作场所内受伤。生效判决认为,王某与陈某因擦碗分工发生纠纷,但王某致死的原因是双方矛盾纠纷升级后被陈某捅刺所致,已与工作内容无关,故驳回了原告的诉讼请求。

  

  该案原告虽然提出王某受伤地点属于工作场所自然延伸的合理区域,但法院审查认为王某受伤致死的原因与工作内容无关,因此该区域未被认定为“工作场所”延伸。

  

  (二)由上述判决理由提出的问题

  

  上述判决的共同点为劳动者受伤的场所均属于其日常从事本职工作之外的场所,对于该场所的性质出现了“工作场所”延伸这一新的法律理解。但是案例对于是否属于“工作场所”延伸则有截然不同的判决结果。上述判决引发出的基本法律问题是,在什么样的情形下,才能认定劳动者受伤的场所属于“工作场所”延伸? 

  

  二、“工作场所”延伸的应然性探究

  

  “工作场所”延伸不能背离当前立法对于“工作场所”应然性的设定,一方面是指对于表面看不在“工作场所”而本质符合“工作场所”立法本意的,应予以必要延伸;另一方面指“工作场所”延伸应当有适当的限度,不得超出其应然性的范围。关于工作场所”延伸的应然性问题,首先要回归到“工作场所”的法律概念,遵循“工作场所”认定的基本规则和厘清“工作场所”延伸的制度设定。

  

  (一)“工作场所”的法律概念

  

  《工伤保险条例》和《工伤认定办法》未对“工作场所”进行定义,现行有关“工作场所”概念的法源主要是《工作场所职业卫生监督管理规定》第五十八条中,对“工作场所”进行的名词解释。根据该条规定,工作场所,是指劳动者进行职业活动的所有地点,包括建设单位施工场所。从上述定义中可以发现,关键词包括“劳动者”、“职业活动”、“地点”,也就是说,“工作场所”的内涵需要包含三个方面的要素:一是主体必须是劳动者(《工伤保险条例》用词为“职工”,应为同义词,下同),即劳动法意义上的劳动者,区别于劳务关系、雇佣关系等非劳动关系中提供劳动服务的主体。换言之,在劳动者和用人单位不构成劳动关系的情况下,该提供劳动服务的场所不应认定为“工作场所”。二是该场所需是从事“职业活动”,即劳动者基于劳动关系而接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作和完成劳动任务的场所,与从事“职业活动”无关的场所不应认定为工作场所。三是需要具备特定的处所和地点,与其他的空间处所能够相区别。在“工作场所”的三个内涵要素中,主体方面的认定取决于劳动关系的认定,是属于另一层法律关系的问题,因此,在“工作场所”的延伸方面可以视为不变量。根据前述案例和实践中产生的争议,“工作场所”的延伸实质为“工作场所”的外延在其内涵第二、三要素方面的延伸,也就是说,“工作场所”的延伸实质是在其内涵基础上对“工作场所”的外延在复杂多变的客观现实中弹性运用的表现形式,第二、三要素是决定其延伸的主要变量。

  

  (二)认定“工作场所”的基本规则

  

  劳动者发生伤亡事故的现场和“工作场所”的概念是否一致,决定了劳动者发生的伤亡事故能否被认定为工伤并最终能否享受相关的工伤待遇。在支付工伤待遇的法律关系中,涉及到的主体包括劳动者、用人单位和工伤保险基金,现行制度对于不同主体分别设置了不同的权利义务规则,具体而言,认定“工作场所”应遵循以下三方面的基本规则。

  

  1. 倾斜保护劳动者的合法权益

  

  倾斜保护原则是我国劳动法的基本原则,在工伤认定时亦应遵守该原则,具体体现为实行特殊的举证规则。根据《工伤保险条例》第十九条第二项和《工伤认定办法》第十七条的规定,劳动者和用人单位在是否应认定为工伤产生争议时,由用人单位对不是工伤负举证责任。相应的,用人单位如认为劳动者伤亡事故现场不属于“工作场所”,应提供相应的证据予以证明。在认定工作场所上,如果作狭义理解的话,很多伤亡职工将得不到工伤认定和保险救济,这对作为社会弱势群体的他们是很不公平的。 

  

  2. 依法保护用人单位的合法权益

  

  给予该规则,工作场所的内涵和外延不能无限制扩大。 《工伤保险条例》和《工伤认定办法》虽然对劳动者倾斜保护,但仍然规定了劳动者申请工伤认定时要提供初步证明材料,且规定了用人单位在认定工伤过程中享有被告知和举证的程序性权利。如果劳动者确实不属于在“工作场所”受伤,用人单位有权据实提供情况和证明材料,且可以协助配合社会保险行政部门调查核实来查明该事实。

  

  3. 行政机关应依法履行调查核实职责

  

  工伤保险基金属于社会公共财富,社会保险行政部门作为一级行政机关,应当确保工伤保险基金的合理使用和防止其遭受损失。对应到工伤认定的程序中,社会保险行政部门要履行相应的调查核实职责。即使用人单位不认为是工伤且拒不举证的,社会保险行政部门仍然要结合工伤认定申请人提供的证据和其调查核实的材料认定是否劳动者是否在“工作场所”受伤。

  

  (三)“工作场所”延伸的制度设定

  

  实践中对于“工作场所”延伸的进行制度设定的主要包括在《工伤保险条例》、司法解释和法院判例之中。

  

  1. 《工伤保险条例》对“工作场所”延伸的制度设定

  

  《工伤保险条例》第十五条第(一)项中将突发疾病死亡视同工伤的“工作场所”替换为了“工作岗位”。对此,最高人民法院(2017)最高法行申6467号行政裁定认为,“相对于‘工作场所’而言,‘工作岗位’强调更多的不是工作的处所和位置,而是岗位职责、工作任务......第十五条将‘工作场所’替换为‘工作岗位’,本身就是法律法规对工作地点范围的进一步拓展,将‘工作岗位’理解为包括在家加班工作,是对法律条文正常理解,不是扩大解释”。据此,视同工伤本身已是《工伤保险条例》对工伤认定范围的扩大保护,不应再对视同工伤的范围进一步扩大解释,那么反过来说,符合“三工”的典型工伤情形则应该适用视同工伤中对于工作地点范围的进一步拓展。

  

  2. 司法解释对“工作场所”延伸的制度设定

  

  最高人民法院于2014年发布的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第三款将“工作场所”延伸至“工作时间内,职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域”。该条第四款也使用“合理区域”替代了“工作场所”。上述的“合理区域”将完成工作所需涉及的相关区域和自然延伸区域也纳入到认定为“工作场所”的范畴,将“工作场所”的外延作了进一步的拓展。

  

  3. 法院判例对“工作场所”延伸的制度设定

  

  本文第一部分已经列举了法院对“工作场所”延伸作出的相应判例。虽然我国不是判例法国家,但是上级法院发布的典型案例或者指导性案例对于下级法院的裁判说理和裁判结果方面仍然有着重要的影响,并进而成为影响当地社会保险行政部门裁量是否属于“工作场所”的重要因素。笔者在中国裁判文书网中以“工作场所的延伸”为关键词查询到的裁判文书即达件195件之多,这些还不包括裁判文书未上网公开的判例。这说明在当前立法对“工作场所”规定较为模糊的情况下,法院根据不同个案的特殊需要对“工作场所”延伸作出的判例对于弹性适用法律解决个案争议起到了至关重要的作用。对于个别极具典型意义的判例,也有上升为具有普遍指导意义的司法解释的情况,比如前述司法解释第四条第三款就来源于最高人民法院2014年12月24日发布的第九批指导性案例中的指导案例40号。值得注意的是,法院判例也需要对共识性问题形成较为刚性的指导意见,统一裁判尺度,避免“同案不同判”。

  

  三、 “工作场所”延伸的认定标准

  

  对工作场所的认定,既不宜过于宽泛,也不宜过于狭窄。 在判断是否应认定为“工作场所”的延伸时,首先应遵循认定是否属于工伤的内在逻辑,然后判断是否应具备“工作场所”延伸的合理因素,以及是否有排除情形。

  

  (一)“工作场所”延伸应遵循的内在逻辑

  

  “三工”原则是劳动者“因工作遭受事故伤害”外在表现形式和需要具备的三个要素。虽然《工伤保险条例》对于“三工”原则是按照“工作时间”、“工作地点”、“工作原因”的顺序进行行文表述,但在认定工伤的内在逻辑中,不应完全遵循条文的表述顺序,而要将“工作原因”作为首先考虑的因素。“工作地点”、“工作时间”则是分别以空间维度和时间维度来衡量劳动者是否属于因工作原因遭受事故伤害的判断要素。从前述案例中可以看出,“工作场所”延伸在客观上表现出其与本职工作场所的距离远近或者该场所性质本身是否属于生产、经营场所并不重要,重要的是劳动者在该处所内是否在从事与工作有关的活动。因此,“工作场所”的延伸只是“工作原因”的表象,“工作原因”才是“工作场所”延伸的核心和实质。

  

  (二)“工作场所”延伸应具备的合理性因素

  

  1. 该场所系因履行工作职责所必须的处所。劳动者需履行的工作职责包括但不限于劳动者按照劳动合同约定或用人单位安排的本职工作,还包括从事用人单位或其管理者安排的与用人单位的利益具有直接关系的其他工作任务。在从事该工作时,劳动者必须进入雇主指定的工作区域,采取雇主指定的工作方式,并接受雇主的指挥命令。劳动者的行为非以自己的意志决定,而必须服从雇主的意志。 那么相应的,基于完成该工作职责劳动者所必要的区域或者处所具有“工作场所”延伸的合理性。比如厂外作业工人被用人单位指派修复漏水厂房屋顶而受伤的区域,绿化工人保洁人员在其保洁区之间必经的区域,与办公区连为一体且具有办公场所的宿舍等均应作为“工作场所”延伸。

  

  2.用人单位能够有效管理的工作配套设施区域应认定为“工作场所”延伸。部分用人单位基于提高劳动效率和改善用工保障的目的,在“工作场所”之外还提供有休息室、更衣室、食堂、消毒间等供暖工作配套设施。劳动者在该配套设施内进行工间休息、更换工作服、进食饮水、清洁消毒均属于准备劳动或继续劳动所必要的满足健康和生理需要行为,构成了其工作和提供劳动所不可分割的一部分,且上述配套设施均能够为用人单位所有效管理,用人单位有义务排除其危险因素并能够在该区域实施劳动管理,因此上述区域具有作为“工作场所”延伸的合理性。

  

  3. 劳动者在该场所从事的行为使用人单位直接受益。现实中劳动者为完成工作任务不限于仅在本单位的工作场所内完成本职工作,经常还有劳动者被用人单位指派外出工作,被安排从事其他各项工作事务及其衍生事务等的情况。劳动者在从事上述事务时,其目的仍然是使用人单位直接受益,具有履行工作职责的性质,应当受到劳动法律法规的调整,故此种情况下受伤的场所也应当作为“工作场所”的合理延伸。

  

  (三) “工作场所”延伸的限制条件

  

  1. 非履行工作职责需要的场所不能认定为“工作场所”延伸。“工作场所”延伸本身意味着该场所并非典型意义上劳动者完成本职工作的日常工作区域,即该场所在形式上已经脱离了“工作”。相应的,本职工作区域外的场所能否被认定为“工作场所”延伸,需要有相应的证据证明劳动者在该场所系履行工作职责。如果现有证据不能显示出劳动者在该场所系履行工作职责,那么将推定劳动者在该场所的行为与工作无关,该场所不能视为“工作场所”延伸。

  

  2. 在超出用人单位有效管理的区域因生活原因受伤不应认定为工伤。从广义范围讲,劳动者的所有生活行为都可以解释成为了更好地工作。前述案例虽然将劳动者因上厕所等生活行为认定为工伤,其深层次的含义在于认为劳动者作为生理意义上的人,在从事劳动前或者从事劳动过程中,必然有劳动之外必要的生理需求和生活必需,但认定为“工作场所”延伸必须有严格的条件限制,即必须在用人单位能够实施有效管理的区域受到事故伤害。在符合该条件的情形下,才能认定劳动者的生活行为与工作具有直接的、密切的关联性,且足以吸收成为因“工作原因”受伤。

  

  3. 并非出于用人单位职业利益的非工作区域不能认定为“工作场所”延伸。劳动者离开工作区域的行为能否认定为工作行为及该区域是否属于“工作场所”延伸的重要判断标准是劳动者的行为出发点是否是为了用人单位的职业利益。不具有为了用人单位的目的则不能认定该行为与劳动者的工作职责相关联。如果劳动者离开工作区域从事私人活动、“串岗聊天”等,不能认定为“工作场所”延伸。


 
来源:龙泉驿法院
责任编辑:潘红
联系我们

电话:028-84853045

传真:028-84853045

地址:四川省成都市龙泉驿区龙都南路390

邮编: